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El despido laboral

El despido laboralEl despido es el acto mediante el cual el empleador – fundado en sus poderes de dirección, administración y sanción- decide UNILATERALMENTE extinguir o resolver el contrato de trabajo. Desde esta óptica, pudiera pensarse que el empleador cuenta con poderes ilimitados o al menos con los suficientes como para retirar a un trabajador cuando así lo desee. Sin embargo, ello no es así.

El poder o facultad de despedir solo puede ser ejercido con los límites impuestos por la ley, y vale decir que la ley es precisa al momento de determinar dichos límites.

Tal es así, que la idea básica del despido la podemos resumir de la siguiente manera: “No se puede despedir a un trabajador a menos de que exista alguna causa justificada por la ley”.Expliquemos esto.

Resulta que la ley ofrece un lista cerrada de razones por la cuales un trabajador puede ser despedido. Por ello, cuando un empresario decida despedir a un trabajador deberá comprobar que la razón en la que se fundamenta el acto de despido, se corresponda con alguna de las razones previstas por la ley.

En sentido contrario, en caso de que un trabajador sea despedido deberá verificar que la razón de su despido este incluida en alguna de las causales establecidas por la ley; de lo contrario, podrá reclamar su reposición e indemnización mediante las acciones legales correspondientes.

Ahora, naturalmente, la siguiente pregunta sería ¿Cuáles son esas razones por las que un trabajador puede ser despedido?

Las normas laborales peruanas señalan que el despido puede ser realizado por dos causas fundamentales:

Por causas relacionadas a la capacidad del trabajador.

Las que a su vez pueden ser :

  • Por detrimento de la capacidad física sobrevenida a la celebración del contrato siempre que no haya un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido.
  • Por rendimiento deficiente.
  • La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico establecido por la ley.

Por causas relacionadas a la conducta del trabajador

Las que a su vez pueden ser :

  • Por condena penal por delito doloso.
  • Por inhabilitación del trabajador
  • Por falta grave.

En las líneas que siguen desarrollaremos los aspectos fundamentales de las causales de despido.

El despido por causas relacionadas a la capacidad del trabajador

Por detrimento de las capacidades sobrevenidas a la celebración del contrato siempre que no haya un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido

Esta causal hace referencia al deterioro de las capacidades físicas, mentales o sensoriales SOBREVENIDAS a la celebración y ejecución del contrato. Por tanto, en caso de que dicho deterioro se haya manifestado con anterioridad a la celebración del contrato, no se podrá alegar esta causa.

Además de ello, la ley señala otra condición para alegar esta causal. Esta es, que no exista un puesto vacante en que el trabajador – sin sufrir riesgos- pueda seguir laborando.

Por rendimiento deficiente – ineptitud del trabajador

Esta causal hace referencia a la perdida de ciertas aptitudes por parte del trabajador. Ahora bien, debido a la generalidad del término “rendimiento deficiente” existen mucho problemas al momento de determinar un indicador claro que nos permita conocer cuándo se puede hablar de rendimiento deficiente.

Consideramos que la evaluación de la “deficiencia” no debe ser unilateral y que deben ser tenidos en cuenta muchos factores. Entre ellos, destacamos 2 que son de vital importancia :

1) el rendimiento actual comparado con el rendimiento deficiente

2) el rendimiento actual comparado con el rendimiento promedio de los demás trabajadores.

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico establecido por la ley

Esta causal está directamente ligada a la obligación del empresario de garantizar la salud y la seguridad en el trabajo. Por ello, el empresario podrá utilizar esta causal del despido como una forma de liberarse de la responsabilidad de asegurar la salud y la seguridad en el trabajo, toda vez, que el trabajador no quiera coadyuvar a esta causa.

El despido por causas relacionadas a la conducta

Tal como lo mencionamos en el primer apartado, esta causal de despido incluye causales más específicas.

Por condena penal por delito doloso

Quiere decir, que se puede despedir a un trabajador cuando exista una resolución del juez penal que condena al trabajador por algún delito que cometido intencionalmente. No importa cuál sea la pena, ya sea pena privativa de libertad u otra; aquí lo importante, es que exista una decisión del juez penal que sancione al trabajador.

Por inhabilitación del trabajador

Esta razón será válida, siempre y cuando, la inhabilitación provenga de alguna autoridad administrativa o judicial.

El despido disciplinario

El despido disciplinario no es un concepto que este recogido de manera expresa en nuestra normatividad laboral. Sin embargo, por lo general, se le relaciona con el despido por falta grave, en cual consiste en el despido generado por la vulneración grave de los deberes más importantes derivados del contrato de trabajo.

El despido por falta grave

La falta grave es una causal de despido imputada a la conducta del trabajador. Como lo mencionamos en las líneas anteriores la falta grave puede ser definida como la infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

La ley laboral ofrece una lista cerrada de actos que califican como faltas grave y que por lo tanto son sancionados con el despido laboral. Los principales son:

El despido por faltas de asistencia o por impuntualidad reiterada

Esta causal de despido se configura cuando se trate de INSISTENCIAS NO JUSTIFICADAS por tres (3) días consecutivos, más de cinco (5) días en un periodo de treinta días, o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días (180). Al respecto es importante tener claro que la inasistencia debe ser injustificadas, ya que, en caso de que el trabajador las justifique, no podrá alegarse esta causal.

El plazo con el que cuenta el trabajador para justificar sus inasistencias es de 3 días hábiles.

Para el caso de la impuntualidad, la ley no señala un número específico de situaciones a partir de las cuales se pueda considerar como “reiterada” a la impuntualidad. El indicador, aquí, está marcado por los actos sancionadores (corroborarles) que haya realizado el empleador por este motivo.

El despido por indisciplina o desobediencia

En este caso la desobediencia tiene que estar relacionada- NECESARIAMENTE- con las obligaciones laborales nacidas del contrato de trabajo. De ninguna manera podrá ser una causa justa de despido, la desobediencia sobre actividades ajenas al contrato.

El despido por ofensas verbales o físicas

La ley señala expresamente que será considerada como falta grave: “El agravio verbal o físico al empleador, de sus representantes o de otros trabajadores”

Para que se configure este supuesto, no es necesario que el agravio se realice dentro de las instalaciones de la empresa. Es así, que la ley señala que, también se podrá invocar esta causal de despido, si el agravio fue realizado fuera de la empresa, siempre y cuando, esté conectado con la relación laboral.

El despido por transgresión de la buena fe contractual

Esta causal tiene que ver con la responsabilidad y cautela con la que debe desarrollar un trabajador sus actividades. Así también está relacionada con la mutua confianza, que se   supone debe existir en la relación laboral.

Para ser más específicos, se habrá transgredido la buena fe, cuando por ejemplo, el trabajador reciba coimas o propinas por parte de algún tercero con la finalidad de no cumplir correctamente con las obligaciones a las que se comprometió por medio del contrato de trabajo.

El despido por la diminución continuada y voluntaria en el rendimiento

En este caso, la disminución del rendimiento (reflejado, a su vez, en la disminución de la producción) tiene que ser intencional y reiterado. Es decir, no podría invocarse esta causa cuando , por ejemplo , la disminución del rendimiento sea producida por el cambio de área de un trabajador que , inicialmente , estaba contratado para desempeñarse en otra.

Además la disminución del rendimiento debe estar verificada fehacientemente. El empresario debe aportar pruebas contundentes y verificables sobre la disminución del rendimiento del trabajador.

El despido por embriaguez habitual o toxicomanía habitual

En este supuesto, es la autoridad policial quien, a través de un examen etílico o toxicológico, debe “dar fe” del estado en el que se encuentra el trabajador. En caso de que éste último se resista a someterse al examen, su negativa será considerada como reconocimiento de dicho estado.

El despido por acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual

La ley señala que existen determinados actos cuya comisión tiene los mismos efectos que un despido. Siendo así, el hostigamiento por motivos de edad, religión, etnia, etc. tiene los mismos efectos que los producidos por el despido arbitrario.

Desde esa óptica, el afectado por el acoso podrá reclamar ante los tribunales el cese de dichos actos o una indemnización similar a la establecida para el despido arbitrario.

El despido objetivo

Despido de un empleadoHabíamos dicho que por medio del despido el empleador extinguía UNILATERALEMENTE el contrato de trabajo.

Ahora bien, también cabe la posibilidad de que la extinción del contrato de trabajo se produzca por causas ajenas a la voluntad de las partes, ya sea por causas de fuerza mayor o porque la empresa cayo en quiebra.

Cuando ocurre esto, nos encontraremos frente a un despido por causas objetivas o simplemente despido objetivo. A continuación desarrollaremos las principales causas de despido objetivo.

El despido por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción (DESPIDO COLECTIVO)

La ley admite este tipo de despido con la finalidad de proteger los intereses empresariales en caso de que se contrapongan de manera insalvable a los intereses de los trabajadores.

Así, por lo general, este tipo de despido se produce cuando la empresa empieza a tener serios problemas de carácter económico como perdidas permanentes, problemas en las ventas, etc. Cuestión que hace que los empresarios se vean en la necesidad de reducir sus planillas de trabajadores.

La ley señala que ante esta situación el empresario podrá cesar hasta un 10 % de su planilla de trabajadores. Debido a ello, a este tipo de despido también se le conoce como despido colectivo.

La extinción de contrato por causas fortuitas o de fuerza mayor

Este caso por lo general está relacionado con los supuestos de hechos cuya realización es imprevisible e inevitable. Califican como causas fortuitas o de fuerza mayor, los terremotos, incendios u alguna catástrofe que impida que la relación la laboral siga vigente.

¿Y qué pasaría si despido a un trabajador por alguna causa distinta a las desarrolladas?

Como lo dijimos, solamente se puede despedir a un trabajador por causas expresamente señaladas por la ley. En caso contrario, el trabajador podrá interponer una demanda contra la empresa por despido arbitrario y obligar a la empresa a que le pague una indemnización.

Sin embargo, este tema será objeto de análisis en un lugar a aparte.(VER ARTICULO: LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN EL PERU)

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